Grupo 1
Liderazgo Organizacional y Motivación
A lo largo de la historia, en cada una de las distintas
civilizaciones se ha identificado y se ha señalado a distintas personas que han
sido capaces de inspirar y guiar a grupos de personas, influyendo en estos para
lograr un propósito que todos pretendían lograr. Este tipo de personas han sido
y son reconocidos como modelos de referencia y como líderes.
El concepto de liderazgo se fundamenta, en general, a
partir de la capacidad que tiene un ser humano de influir positivamente en otros
seres humanos para lograr una finalidad, cualquiera que sea. En este marco
conceptual, un breve análisis histórico permitiría relacionar las actividades
desarrolladas por esas personas que han influido en el desarrollo de la
humanidad, con sus cualidades, capacidades y habilidades. En efecto, el término
de liderazgo ha ido asimismo evolucionando a lo largo del tiempo, de igual
forma que las sociedades se han ido transformando. No obstante, conforme con lo
anterior, el término ha ido cambiando a lo largo de la historia, a medida que
las sociedades se han ido transformando y, con ellas, han ido cambiando los
parámetros sociales por medio de las cuales se interpreta el concepto de
liderazgo. De hecho, el concepto de liderazgo aún se sigue evolucionando en la actualidad.
Fernández
Aguado, J. (2012) “El idioma del Liderazgo”. LID Editorial Empresarial. Así
por ejemplo, siguiendo al profesor Javier Fernández Aguado, todos los tiempos
han sido complejos, si bien la gran diferencia en el momento presente es que, se
es más conscientes de la fragilidad y los seres humanos se obsesionan en buscar
entornos de certidumbre para buscar un futuro inalterable que les facilite
tomar decisiones, sin darse cuenta que sólo desde la humildad se consigue un
liderazgo capaz de adoptar decisiones consistentes que permitan a cualquier
persona liderar, con más motivo si esta tiene responsabilidades. Aunque a lo
largo de la historia ha existido multitud de definiciones acerca del término
liderazgo, es importante destacar cómo en la Roma clásica ya se prestaba
especialmente importancia al término de liderazgo, vinculada a dos componentes:
1, Potestas, o poder de una persona que
alcanzaba por su rango.
2, Auctoritas, el reconocimiento que una
persona genera con independencia del puesto que ocupe. Dado el presente tema se
abordará los siguientes objetivos:
•
Analizar el concepto de liderazgo y su importancia en la sociedad.
•
Identificar la importancia del liderazgo en las empresas.
•
Identificar y estudiar el liderazgo directivo.
Kurt, L. (1951) “Teoría de campo en la
ciencia social”. Ediciones Paidos. “El concepto de liderazgo se fundamenta, en
general, a partir de la capacidad que tiene un ser humano de influir
positivamente en otros seres humanos para lograr una finalidad, cualquiera que
sea.” Una primera aproximación al
concepto de liderazgo en su concepción más reciente se puede vincular al
estudio que sobre este término realizó Kurt
T. Lewin, profesor, psicólogo y filósofo alemán nacionalizado estadounidense,
que ha sido reconocido como uno de los pioneros en la disciplina de la
psicología social. Las investigaciones del profesor Lewin en torno al concepto
de liderazgo le llevaron a identificar tres tipos distintos de liderazgo en
entornos relacionados con el management organizacional. Estos tres tipos de
liderazgo son el autoritario, el democrático y el denominado “laissez-faire”. Si bien todos
presentan sus propias ventajas y desventajas, Lewin afirmó que el liderazgo
democrático es el más efectivo de los tres.
Según el profesor Lewin, en entornos de trabajo
autoritarios el líder monopoliza la toma de decisiones. Se trata de un tipo de
líder que establece desde los roles de los subordinados, las técnicas y métodos
que deben seguir para completar sus tareas, hasta las condiciones en que se
desarrolla el trabajo. Se trata de un estilo de liderazgo muy extendido en la
mayor parte de organizaciones, en especial las más jerarquizadas y
tradicionales. Para Lewin este tipo de líder no siempre genera un entorno
socioemocional desagradable, toda vez que, si bien con este tipo de liderazgo
las críticas a los empleados pueden llegar a ser habituales, también es
habitual el reconocimiento a los empleados. En este tipo de liderazgo, los
líderes apenas participan en realización de tareas laborales. Este tipo de
liderazgo según Lewin conlleva el riesgo de que se produzca una “revolución”
por parte de los subordinados, riesgo que será tanto mayor cuanto mayor sea el
carácter autoritario del líder.
Liderazgo democrático, un tipo de liderazgo en el que se toman decisiones colectivas.
El estilo democrático que
describió Lewin es muy distinto al anterior. Los líderes que siguen este tipo
de conducta o este patrón no toman las decisiones solos. Por el contrario, las
decisiones surgen como resultado de un proceso de debate colectivo y el líder
interviene con un rol de experto que aconseja/recomienda a los subordinados,
pudiendo intervenir en la decisión final si es necesario.
Liderazgo “Laissez-faire” o “dejar hacer”, en el que el líder realiza una supervisión mínima de las tareas que realizan los subordinados.
El concepto “laissez-faire” o “dejar hacer”, se podría
interpretar asimismo como un enfoque de “no intervencionismo” o “liberalismo”,
utilizado por el propio Lewin. En este tipo de liderazgo, los líderes dejan que
sus subordinados tomen sus propias decisiones, incluso aunque no necesariamente
se deban responsabilizar de los resultados alcanzados. En general, se considera
que este último tipo de liderazgo es el menos eficaz de los tres, toda vez que
puede llevar a mermas en la productividad de la empresa y en ocasiones es
necesaria una mayor pro actividad por parte del líder. No obstante, este tipo
de liderazgo funciona bien en determinados entornos, por ejemplo, cuando es
necesaria mucha comunicación entre los trabajadores, o cuando los subordinados
son personas capaces y con un alto nivel de motivación. De acuerdo con las
investigaciones aplicadas del profesor Lewin, la mayoría de las personas
prefieren el liderazgo de tipo democrático por encima del resto, sobre todo
cuando han tenido malas experiencias con uno de estos estilos.
Por su parte, el liderazgo democrático conlleva también
ciertos riesgos, como por ejemplo el riesgo de que se produzca una pérdida de
eficiencia, especialmente en relación con la toma de decisiones colectivas.
Liderazgo en las empresas u organizaciones.
Se puede argumentar que el liderazgo empresarial consiste
en la habilidad o proceso por medio del cual una organización empresarial es
capaz de influir en su entorno para conseguir llevar a cabo sus objetivos,
llegando a satisfacer al mismo tiempo las necesidades corporativas. Este
concepto de liderazgo empresarial lleva implícita, en primer lugar, la
capacidad de la empresa para identificar una misión y una visión estratégica
que le permita desarrollar esa capacidad de liderar en un entorno actual, cada
vez más global a la vez que incierto. Asimismo, esta conceptualización del
liderazgo en la empresa incluye la capacidad de la organización de desarrollar
al máximo el potencial de la organización y de las personas que trabajan en la
misma. Lo anterior justifica la importancia y al mismo tiempo la necesidad del
liderazgo en las empresas, y por ende, de poder contar con líderes.
A continuación, se identifican algunas de las principales características del liderazgo empresarial:
a) Visión de futuro: Las
empresas líderes tienen clara su visión a largo plazo y son capaces de alinear
perfectamente su misión, sus principios y sus valores, a esa visión de la
organización, haciendo partícipes a todos sus grupos de interés.
b) Estrategia: El
liderazgo empresarial requiere, como en otros ámbitos, de una estrategia
corporativa, bien diseñada y planificada, que permita un desarrollo
metodológico alineado con su visión.
c) Escucha
activa: Las empresas líderes son aquellas que mantienen una
escucha activa permanente, un “radar” que les permite identificar riesgos,
oportunidades y en consecuencia tomar decisiones a corto, medio y largo plazo.
d) Disciplina: El
liderazgo empresarial requiere de una mínima disciplina organizativa y
metodológica para poder avanzar en el proyecto corporativo, en la misión y en
la visión.
e) Honestidad y humildad:
Sólo se concibe el liderazgo empresarial desde la honestidad, y la humildad,
factores íntimamente relacionados con la necesaria integridad y ética que toda
empresa debe incorporar a su identidad.
f) Capacidad de resolución: Las
empresas líderes son capaces de tomar decisiones en un entorno de incertidumbre
en el que se exige inmediatez, eficiencia, flexibilidad, adaptación al cambio y
competitividad.
g) Comunicación e imagen reputacional: Las
empresas líderes incorporan a su estrategia la comunicación corporativa, tanto
a nivel interno como a nivel externo, orientada siempre hacia sus grupos de
interés. Son, además, capaces de generar impactos positivos derivados de su
actividad y generan confianza en sus respectivos entornos.
h) Innovación
y emprendimiento: El liderazgo de las empresas requiere de la
incorporación, en su forma de funcionar, de una cultura de innovación y de
emprendimiento constantes que les permite avanzar proactivamente, por delante
de las empresas de su entorno.
i) Motivación:
Sólo desde la cultura de la motivación es posible conseguir un liderazgo
corporativo. Las empresas líderes están permanentemente motivadas, incluso a
pesar de realizar sus actividades en entornos de incertidumbre. Siendo las
anteriores, algunas de las principales características del liderazgo empresarial,
lo cierto es que, dependiendo de la tipología de la empresa y del negocio, de
su dimensión organizativa, así como de su estrategia corporativa, unas empresas
darán más valor que otras a algunas de estas características. Lo anterior,
determinará el tipo de liderazgo que cada empresa puede llegar a conseguir, de
ahí la importancia de identificar en ésta a través de qué habilidades y/o
procesos, la empresa será capaz de influir en su entorno y generar impactos
positivos a través de su capacidad de liderazgo.
En
la Roma clásica se prestaba especialmente importancia al concepto de liderazgo
vinculado a la responsabilidad y a la toma de decisiones. Para ellos, el
liderazgo era una habilidad conformada por los siguientes componentes:
• Potestas, o poder de una
persona que alcanzaba por su rango, el poder político capaz de imponer
decisiones mediante la coacción y la fuerza.
• Auctoritas, un poder moral,
basado en el reconocimiento o prestigio de una persona, esto es el
reconocimiento que una persona genera con independencia del puesto que ocupe.
Ambas conformaban dos de las tres maneras distintas1 de
interpretar el poder, junto al imperio, que se identificaba como el poder
absoluto propio de quienes tenían en Roma capacidad de mando. En los dos
primeros conceptos (la potestas y la auctoritas), descansaba en el equilibrio
del Estado Romano. En lo que respecta a la identificación del término del
liderazgo a partir de la estructura de poder que existía en la Roma clásica, la
auctoritas hace referencia a un poder no vinculante pero socialmente
reconocido. Era básicamente propiedad de los miembros del Senado y de los
juristas, aquellos estudiosos o “sapientes” del Derecho, que debido a su
capacidad y reputación eran requeridos para interpretarlo. Tenían la capacidad
moral para emitir una opinión cualificada sobre un asunto. Aunque hay que
aclarar que esa decisión no era vinculante legalmente, ni podía ser impuesta,
por lo que cuando alguien era investido de auctoritas, era obedecido, no porque
pudiera imponer sus decisiones, sino porque, en teoría, sus decisiones eran
sabias y justas. Por el contrario, la potestas era propia de los magistrados,
nombrados y dependientes de la autoridad estatal, esto es, del poder
establecido. En este caso sus decisiones eran obligatorias, siendo impuestas no
a través de su bondad o corrección, como en el caso de los juristas auctoritas,
sino porque así lo decía la Ley.
En la Roma clásica era frecuente que los potestas
recurrieran a los jurisconsultos, o auctoritas, a fin de interpretar los
pasajes oscuros de la ley. Así se producía un equilibrio simbiótico entre ambos
poderes asentado en la necesidad y beneficio mutuo. Mientras unos conseguían la
opinión de un experto y así dictaban resoluciones con apego a la justicia,
otros obtenían la oportunidad de conocer en la práctica casos reales a los que
aplicar las fórmulas que en teoría desarrollaban. Como síntesis a la manera en
que descansaba el equilibrio del Estado Romano, todo se simplifica
identificando la ley en la Potestas, basada en un poder que no se cuestiona,
que se tiene y que se ejerce, mientras que la Auctoritas se identificaba como
un poder que no concede la ley, pero que en cambio se gana demostrando a los
demás, a través de la experiencia, que se es digno de respeto.
La motivación
James
Stone Coautor del libro
“Administración”, define la motivación como “una característica de la Psicología humana, que incluye los factores que ocasionan, canalizan y
sostienen la conducta. Lo
que hace que las personas funcionen”. Esta definición permite
valorar la naturaleza intrínseca de la motivación.
Stephen
Robbins, Consultor internacional en comportamiento organizacional considera que “la
motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de
una persona y la impulsa a lograr un determinado objetivo, el cual le produce
satisfacción o bienestar”. Este experto asume la teoría de la motivación
intrínseca de Herzberg.
Alberto Chiavenato Experto en desarrollo organizacional, señala que “es el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato, lo que origina la activación de la voluntad para hacer o lograr algo por parte de un individuo depende del estímulo del medio ambiente, con lo cual alude a la motivación extrínseca.
Con este resumen sobre lo que es la motivación, según diversos autores, pretendemos llamar tu atención sobre uno de los aspectos más importantes para la gestión de las empresas, el cual es generado por los departamentos de recursos humanos de las compañías.
Existen dos tipos principales de motivación:
Motivación
intrínseca: La motivación intrínseca surge del interior
de la persona y se basa en la satisfacción personal que se obtiene al realizar
una actividad. Por ejemplo, una persona que disfruta de leer por placer está
intrínsecamente motivada a leer.
Motivación
extrínseca: La motivación extrínseca surge de factores externos a
la persona, como recompensas o castigos. Por ejemplo, una persona que estudia
para obtener buenas calificaciones está extrínsecamente motivada a estudiar.
Teorías de la motivación:
Existen diferentes teorías
que intentan explicar la motivación. Algunas de las teorías más importantes
incluyen:
Teoría
de la jerarquía de necesidades de Maslow: Esta teoría propone que
las personas están motivadas por una jerarquía de necesidades, comenzando por
las necesidades básicas de supervivencia y llegando hasta las necesidades de
autorrealización.
Teoría
de las expectativas de Vroom: Esta teoría propone que la
motivación de una persona para realizar una actividad depende de tres factores:
la expectativa de que el esfuerzo conducirá al rendimiento, la expectativa de
que el rendimiento conducirá a un resultado deseado y el valor del resultado
deseado.
Teoría
de la atribución de Weiner: Esta teoría propone que las personas
están motivadas por la necesidad de comprender las causas de sus éxitos y
fracasos.
Cómo aumentar la motivación:
Existen diferentes
estrategias que se pueden utilizar para aumentar la motivación, tanto
intrínseca como extrínseca. Algunas de estas estrategias incluyen:
Establecer metas desafiantes
pero alcanzables: Las metas que son demasiado fáciles no serán motivadoras,
mientras que las metas que son demasiado difíciles pueden ser desalentadoras.
Es importante encontrar un equilibrio entre el desafío y la capacidad de
alcanzar las metas.
Establecer recompensas: Las
recompensas pueden ser una forma efectiva de aumentar la motivación,
especialmente para la motivación extrínseca. Sin embargo, es importante que las
recompensas sean significativas y alcanzables.
Proporcionar
retroalimentación: La retroalimentación puede ayudar a las personas a
comprender su progreso y a identificar áreas en las que necesitan mejorar. La
retroalimentación debe ser específica, oportuna y constructiva.
Crear un ambiente de apoyo:
Un ambiente de apoyo puede ayudar a las personas a sentirse más motivadas y
comprometidas. Es importante crear un ambiente en el que las personas se
sientan valoradas, respetadas y apoyadas.
Establecimiento de metas, comportamiento y desempeño
En
lugar de examinar el establecimiento de metas en general, este escrito se
centra principalmente en la manera como el establecimiento de metas influye en
el comportamiento y el desempeño. Antes de estudiar las teorías que tratan
sobre este punto, se debe ubicar el concepto de establecimiento de metas al
plano del contexto motivacional.
Quizás
la definición de motivación más utilizada gira en torno a cuatro procesos:
emoción, dirección, intensidad y persistencia de las acciones voluntarias que
están orientadas hacia las metas. La motivación es un concepto, no se puede
observar de manera directa y por lo tanto se debe comprobar como parte de una
teoría más amplia donde las condiciones antecedentes están ligadas a las
acciones conductuales. Adicionalmente, la motivación es personal e individual
en términos de su contenido. “Cada uno de nosotros es único en términos
de lo que nos emociona y de la manera como dirigimos nuestro comportamiento; y
finalmente, la motivación es dirigida hacia una meta” (Locke & Latham, 1990).
Las
discrepancias entre las metas y el logro de éstas pueden ser vistas como
importantes determinantes de la emoción y la dirección del comportamiento; la
importancia y el compromiso con la meta son valiosos para la intensidad y la
persistencia. Las metas incitan a la gente a hacer un mayor esfuerzo, centrar
la atención, desarrollar estrategias y persistir frente al fracaso. Aceptar una
meta asignada o establecer una meta para uno mismo ayuda a centrar la atención
y evitar las distracciones. La meta ayuda a elegir comportamientos.
Adicionalmente, el nivel de la meta y el compromiso que se tenga con ésta,
aumentan el esfuerzo empleado en alcanzarla y la persistencia para enfrentar
los obstáculos y el fracaso. Por lo tanto, las metas tienen un efecto directo
sobre la atención, la elección del comportamiento, el esfuerzo y la
persistencia, cuatro resultados conductuales claves en la motivación.
Establecimiento de las metas y compromiso de las metas.
En
el centro de la teoría del establecimiento de metas se encuentra la idea de la
acción con propósito. La gente elige las metas que se relacionan con la
satisfacción de sus necesidades; la aspiración y la búsqueda de metas son parte
central del proceso de la vida misma. “La acción consciente y auto-dirigida es
la responsable de casi todo lo que la gente hace; esta búsqueda incita el
proceso motivacional” (Mitchell, 1997).
La
investigación organizacional confirma esta declaración. “La gente con metas trabaja más
duro y se desempeña mejor que la que no tiene metas”. Mientras sean
aceptadas, las metas difíciles conducen a niveles superiores de desempeño
laboral que las metas fáciles o la ausencia de metas. Las metas específicas son
más motivadoras que las metas generales en términos de desempeño laboral. Sin
embargo, para que el establecimiento de metas sea efectivo, los individuos
deben poseer la capacidad necesaria para llevar a cabo las tareas y estar comprometidos
con el logro de las metas (Locke &
Latham, 1990).
“El
compromiso se refiere al apego o a la determinación de alcanzar una meta,
independientemente de su origen Por lo tanto puede aplicarse a cualquier meta,
sea auto-establecida, participativa o asignada. La aceptación es un tipo de
compromiso; se refiere al compromiso con una meta que ha sido asignada “(Locke,
Latham & Erez, 1988).
Conceptualmente, el compromiso con las metas modera la relación entre la
dificultad de la meta y el desempeño.
Medida del compromiso con la meta
Locke
originalmente formuló la hipótesis de que el compromiso con las metas modera la
relación entre la dificultad de la meta y el desempeño, de tal forma que una
relación positiva entre dificultad y desempeño sólo se observa entre sujetos
comprometidos con una meta. Sin embargo, Hollenbeck y Klein analizaron 109
estudios de establecimiento de metas y señalaron que el compromiso con las
metas raras veces había sido medido y que su rol hipotético como moderador
había sido comprobado solamente en tres ocasiones (Wright et al, 1994).
Con
el fin de medirlo, Hollenbeck, Williams y Klein desarrollaron un auto-reporte
de nueve puntos para determinar el compromiso con las metas. Analizaron la
validez del concepto de este auto-reporte y demostraron la consistencia interna
de las versiones de cuatro, siete y nueve puntos de esa medida: la convergencia
con las medidas alternas de compromiso asignadas; su relación con otros
conceptos; y su validez discriminante. (Wright et al, 1994).
Tubbs
y Dahl examinaron varias medidas alternas del compromiso con las metas y
expusieron serias preguntas referentes a la utilidad de las medidas del
auto-informe. Tubbs argumentaba que una medida de discrepancia absoluta (por
ejemplo, la diferencia entre una meta personal y una meta asignada) puede
servir como un medio más válido para valorar el compromiso con las metas.
El estudio del
Comportamiento Organizacional comienza entre 1948 y 1952. En su carácter
interdisciplinario, involucra una serie de factores importantes, entre ellos la
motivación, la comunicación y las actitudes; en este espacio daremos unas
pinceladas a estas tres columnas. La motivación como aspecto importante en el
estudio del Comportamiento Organizacional (CO) es vital para lograr la permanencia
de las personas en la empresa. Este concepto como disposición de la persona
para emitir una acción, involucra los motivos, que son los que determinan o
mueven a la persona a actuar en un sentido específico. La motivación se refiere
a los factores que activan y dirigen el comportamiento de los seres humanos y
de otros organismos; su complejidad ha ocasionado una variedad de enfoques
conceptuales, esto es, biológicos, cognitivos y sociales; todos estos enfoques
buscan explicar la energía que guía el comportamiento de las personas en
direcciones específicas. Con todo esto nos referimos al factor estímulo como
energía interna que produce una respuesta en un órgano sensorial.
La motivación ha sido, es
y seguirá siendo una verdadera preocupación para las organizaciones, las cuales
continuarán en la búsqueda de soluciones. Este es uno de los temas que más se
investiga en el CO.
En conclusión, la
motivación, la comunicación y las actitudes de los empleados (socios) juegan un
papel fundamental en el mercado, en su desarrollo, crecimiento y desarrollo de
las personas; por lo que se constituyen en esenciales para alcanzar la
permanencia de éstas (las personas) en su lugar de trabajo. Estos elementos
afectan la toma de decisiones en todos sus niveles y ésta se vincula con la
percepción como manera de organizar e interpretar las impresiones sensoriales.
Es entonces que la permanencia de las personas en las empresas depende de una
gran cantidad de factores que se encuentran enlazados y que son y serán en
esencia el equilibrio de estas (las organizaciones).
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